هفته نامه عصر ارتباط
اولیـن و پرتیـراژتـرین هفتـه نـامه ICT کشـور
هفته نامه عصر ارتباط - اولین و پر تیراژترین هفته نامه iCT کشور

مدیریت استعداد در صنعت بانکداری

مدیریت استعداد در صنعت بانکداری
مدیریت استعداد در صنعت بانکداری

شرایط حاكم بر بازار ایران تصویری مجزا از هر یك از صنایع ساخته است. صنعت بانكداری از جمله صنایعی است كه تصویری بسیار دلچسب از منظر نگاه كاركنان و جویندگان شغل دارد. به طوری كه به دلیل مازاد تقاضا برای ورود كاركنان به این بازار همواره محدودیت‌ها و فیلترهای ورودی زیادی برای انتخاب افراد در ورود به این سیستم‌ها در نظر گرفته شده است. لذا همواره این بانك‌ها هستند كه انتخاب می‌كنند كدام‌فرد در بانك آنها شغلی داشته باشد و كدام نه.

با همه اینها صرفا به دلیل تقاضای زیاد برای استخدام فعالیت‌های منابع انسانی در بانك‌ها پایان نمی‌یابد. بانك‌ها همواره نیازمند ایجاد انگیزه برای كاركنان خود جهت بالا بردن بهره‌وری و رضایت شغلی كاركنان هستند. به كارگیری كاركنان در جایگاه مناسب نیز از دیگر چالش‌های منابع انسانی بانك‌ها به شمار می‌رود.

لازم به یاد آوری نیست كه بانك‌ها از كانال كاركنان خود بیشترین تماس را با مخاطبان دارند. برای بانك‌ها موفقیت منابع انسانی باید اهمیت و تأثیرگذاری بیشتری نسبت به بسیاری صنایع دیگر داشته باشد، در حقیقت بانك‌ها نیاز دارند كه كاركنان شایسته را جذب بازار خود كنند و آنها را نگه دارند.

دانیل پینك در كتابش (Drive) مطرح می‌كند كه حقیقت شگفت آور درباره ما این كه است تنها سود و مسایل مالی نیست كه به ما انگیزه می‌دهد، بلكه این اهداف هستند كه ما را به جلو هدایت می‌كنند. لذا تنها انگیزه‌های مالی و پاداش نقدی نیست كه باعث تحرك و انگیزش كاركنان می‌شود بلكه هدف‌گذاری و دستیابی به آن اهداف نیز از عواملی است که موجب ایجاد انگیزه‌های قوی برای ادامه كار و فعالیت است.

برای مثال یك فیلمساز با تهیه فیلمنامه مناسب، هدفی جز برانگیختن مخاطب و برقراری ارتباط حسی مناسب با وی را دنبال نمی‌كند. همانطور كه ارتباط ‌فرد به‌فرد با هر یك از كاركنان مهم است، لازم است كارفرمایان روش‌هایی را امتحان كنند كه باعث دستیابی به خواسته‌های پنهان و نیازهای اصلی كاركنان شود. با دسترسی پیدا كردن به این لایه‌های نهانی و تلاش برای رفع آنهاست كه می‌توان امیدوار بود كاركنان در ازای رضایت و برانگیختگی خود در شغل احساس رضایت‌مندی بیشتر را در ارایه خدمات و محصولات به مشتریان و كاركنان منتقل كنند. بنابراین هدف دادن به كارمندان بانك‌ها بسیار مهم است.

در چنین شرایطی لزوم استفاده از یك سیستم مناسب مدیریت استعدادها بیشتر آشكار می‌شود. از آنجا كه هر پرسنل جدید به نسبت پرسنل آموزش دیده 30 الی 60 درصد هزینه بیشتری ایجاد می‌كند، هزینه كردن برای نگهداری آنها به‌صرفه‌تر است. با استفاده از آخرین یافته‌ها در مدیریت استعدادها به‌كار‌‌گیری كاركنان در موقعیت شغلی درست، استفاده از دانش، مهارت و تجربیات شخصی آنها به میزان رضایتبخش، و ایجاد امید به پیشرفت و توسعه فردی باعث نرخ خروج كمتر و بهره‌وری بیشتر می

‌شود.

 

 

 

 

 

 

وجود استعداد در سازمان به طور اختصاصی در این بخش‌های اقتصادی موجب سودآوری می‌شود. استفاده از این سیستم‌ها یعنی دستیابی به افرادی كه مهارت‌های خوب، دانش، توانایی شناختی و توانمندی بالقوه اجرایی بالا دارند. مدیریت استعداد همچنین در زمان نیاز به استخدام نیروها مفید و ضروری است.

 

جذب استعداد

فرایند جذب در هر پست و سطحی از تخصص در بانك‌ها روش‌های خاص خود را دارد، استفاده از مدیران با تجربه یا كاركنان تازه‌وارد كه از طریق آزمون‌های استخدامی به این بخش‌های اقتصادی وارد می‌شوند، می‌تواند از انتخاب‌ها باشد و ممكن است برای هر تخصصی انتخاب‌های زیادی در خارج از سازمان وجود داشته باشد در حالی كه منابع انسانی با خیلی از آنها در داخل سازمان سر و كار دارد.

اما نكته مهم این است كه جذب استعداد صرفا به جذب نیرو و استخدام افراد خارج از سازمان اشاره نمی‌كند، بلكه در تلاش برای جا انداختن این مفهوم است كه استعداد در هر بخشی از سازمان می‌تواند پیدا شود. در یك تعریف مهم باید گفت مدیریت استعداد ابزاری است برای ارزیابی و توسعه استعداد در میان همه كاركنان سازمان.

توسعه استعداد

سازمان‌ها برای توسعه استعدادها باید مسایل خاص خودشان را طرح كنند. در این میان اغلب چالش‌های متعدد از جمله برقراری ارتباط بین ارزش‌های داخلی سازمان، مزیت‌های رقابتی كلیدی و ارایه پاداش برای رفتارهای كاركنان در واقعیت وجود دارد و گاهی ممكن است این گسست بین آنچه به صورت رسمی هدف‌گذاری شده و رفتاری كه به صورت غیر رسمی تشویق می‌شود، ایجاد شود. بنابراین خیلی دور نیست كه این موضوع موجب توسعه در زمینه‌هایی خارج از هدف‌گذاری‌های اصلی سازمان و ارزش‌ها و مزیت رقابتی‌های آن شود.

در نتیجه در مسیر توسعه لازم است كه یك هدف‌گذاری كلی برای دستیابی وجود داشته باشد و با استفاده از این جهت‌گیری كلی مسیرهای توسعه شخصی برای هریك از افراد تعریف شود.

مفهوم استعدادیابی و مدیریت استعداد‌ها به جذب و پرورش كاركنان ماهر اشاره دارد كه نقش اصلی را در رسیدن سازمان به اهدافش ایفا می‌كنند. مدیریت استعداد و سیستم‌های مبتنی بر آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌های امروز از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار هستند. بین سازمان‌های امروز كه دسترسی همه آنها به تكنولوژی و فناوری‌های نوین یكسان است، رقابت اصلی بر سر استعدادهاست. این ابزار از طریق تشخیص صحیح خواسته‌ها و نیازهای كاركنان در امر آموزش و توسعه، بازدهی كاركنان را در ارتباط با مشتریان بالا می‌برد.

درج دیدگاه

بررسی بازی