کانال تلگرام هفته نامه عصر ارتباط

موانع قانوني رشد کسب‌وکارهاي کوچک

  • 9 اردیبهشت 1396



  • قانون‌گذاري صحيح مي‌تواند نقشي مانند شمشير دولبه داشته باشد. اگر درست به‌كار گرفته شود، بسترها و شرايط‎ فعاليت و رقابت در عرصه‎ اقتصادي را تسهيل و مهيا مي‌كند و اگر‎ نادرست به‌‌كار گرفته شود، مي‌تواند به‌عنوان مانع‎ براي‎ بازيگران‎ اقتصاد‎ عمل كند.

    پنج زمينه به‌عنوان مهم‌ترين زمينه‌هاي موانع قانوني وجود دارد که عبارتند از:

    1. ماليات
    2. قانون كار
    3. فرايند اخذ پروانه، ثبت نرم‌افزار و مجوز فعاليت
    4. فرايند دريافت اعتبار مالي
    5. قانون تامين اجتماعي

    از اين ميان عمده مشکلاتي که کسب‌وکارهاي کوچک با آن مواجه هستند بحث مربوط به قانون ماليات است که به شرح زير به استحضار مي‌رسد:

    الف) قانون ماليات و موانع آن

    بخش توليد و صنعت اقتصاد ايران به‌دليل فقدان قوانين صحيح مالياتي و با توجه به وابستگي واحدها به مكان و داشتن دفاتر و اسناد جامع و كامل، بيش از ساير بخش‌ها ماليات پرداخت مي‌كند. بنابراين كارآفرينان و صاحبان واحدهاي كوچك از جمله موانعي كه بر سر راه ايجاد و توسعه کسب‌وکار خود برمي‌شمارند، قوانين مالياتي و نحوه اجراي آن است. برخي از مهم‌ترين موانع و مشكلاتي كه نظام مالياتي ايران براي صنايع كوچك و كارآفرينان ايجاد مي‌كند، به اين شرح است.

    1 –ملاك دريافت ماليات از بنگاه‌هاي اقتصادي فقط بر اساس ميزان درآمدي ابرازي (تشخيصي) است و نوع فعاليت يا اندازه بنگاه تاثيري در تعيين ماليات ندارد؛ يعني بر اساس قانون فعلي ماليات، كوچكي يا بزرگي بنگاه و نيز تجاري (بازرگاني) يا توليدي بودن فعاليت مورد توجه قرار نمي‌گيرد. فراهم كردن چنين تمايزي مي‌تواند يكي از عوامل بسترساز براي تشويق فعاليت‌هاي كوچك توليدي باشد.

    2 –از جمله مشكلاتي كه سامانه مالياتي ايران براي صاحبان واحدهاي كوچك ايجاد مي‌كند، مشكلات ناشي از وصول ماليات است كه خود ناشي از نواقص و پيچيدگي‌هاي قانون ماليات‌هاي مستقيم در زمينه شيوه وصول ماليات است. به نظر كارشناسان، براي نظام اجرايي، يعني سامانه سازمان تشخيص و وصول ماليات، ماموريت مشخصي تعريف ‌نشده و عملا تفكر حاكم بر نظام، دريافت هرچه بيشتر ماليات بدون توجه به توانايي‌هاي پرداخت‌کننده است.

    در شيوه فعلي وصول ماليات در ايران، به‌دليل فقدان نهادهاي واسطه (مانند حسابداران معتمد) موديان و مميزان در تماس مستقيم با يكديگرند و اين خود مشكلات زيادي را ايجاد كرده و از آنجا که حجم كار تشخيص ماليات بسيار زياد است و كادر رسمي وزارت امور اقتصاد و دارايي محدود، بنابراين هر مميز ناچار است 60 تا 70 شركت يا شغل را رسيدگي كند. از اين‌‌ رو مميزان به علت حجم بسيار زياد كار، بيشتر تمايل دارند مساله را با تشخيص علي‌الراس حل‌وفصل كنند و اين خود از دقت كافي برخوردار نيست و در غالب موارد مورد پذيرش موديان قرار نمي‌گيرد كه در نتيجه در يك فرايند اداري موجب جنگ و گريز ميان مودي و مميز مي‌شود كه نهايت آن ايجاد هزينه و اتلاف وقت براي واحدهاي كوچك توليدي است.

    3 –از ديگر مشكلاتي كه بخش صنعت به‌طور عام و صنايع كوچك به‌طور خاص در زمينه ماليات‌ها با آن دست‌به‌گريبان هستند، تعدد پرداخت‌ها با عناويني مانند ماليات، حقوق، عوارض و امثال آن است كه مي‌توان آنها را به‌عنوان مانعي بازدارنده براي صنايع (صنايع كوچك) محسوب كرد.

    4 –بر اساس قانون ماليات‌هاي مستقيم كه مبناي عمل دستگاه مالياتي كشور است، از اشخاص حقيقي (افراد) و بنگاه‌ها (شركت‌ها) به‌صورت يكسان ماليات گرفته مي‌شود، به‌نحوي‌که جدول مالياتي يكسان دارند (ماده 131)؛ درصورتي‌که ميزان درآمد دريافتي براي هر يك از اشخاص فوق معاني متفاوتي دارد. براي ‌مثال، براي يك فرد 500 ميليون ريال درآمد در سال درآمد بالايي است، درحالي‌که چنين درآمدي براي يك شركت توليدي يا بازرگاني رقمي قابل‌ اغماض است. از اين‌رو، به‌نظر مي‌رسد كه بايد مبناي درآمد اشخاص با شركت‌ها عوض شود، يعني ماليات بنگاه‌ها بر اساس جدولي متفاوت از جدول اشخاص تعيين شود.

    ب) قانون كار و موانع آن براي كارآفرينان

    به نظر برخي از صاحب‌نظران اقتصادي و مديران بنگاه‌هاي توليدي و خدماتي، قانون كار و امور اجتماعي جمهوري اسلامي ايران مصوب آبان‌ماه 1369 مجمع تشخيص مصلحت نظام كه با هدف توجه به كرامات انساني و نيل به عدالت اجتماعي و پاسخگويي به اكثريت قريب به‌اتفاق مسايل و مشكلات كارگري، ايجاد شرايط و روابط مناسب در محيط كار و ارزش دادن به كارگر تصويب ‌شده است، طي‎ مدتي كه از اجراي آن مي‌گذرد، با ضعف‌ها و كاستي‌هايي كه دارد يكي از موانع مهم فرا روي بنگاه‌هاي اقتصادي است، بنابراين نياز به اصلاح دارد.

    برخي از مواد و بخش‌هايي از قانون كار فعلي كه به‌نظر مي‌رسد مانعي در برابر كارآفرينان و مديران بنگاه‌هاي توليدي و خدماتي است به اين شرح است:

    1 –بررسي مواد قانون كار ايران نشان مي‌دهد كه در زمينه فسخ قرارداد كار شرايط ناعادلانه‌اي ميان كارگر و كارفرما به نفع كارگر برقرار است. در هيچ‌يک از مواد قانون، به‌جز ماده 27، اجازه فسخ قرارداد كار به كارفرما داده نشده است، ولي در مقابل كارگر مي‌تواند حداكثر با اعلام استعفاي خود پس از يك ماه، كه در 15 روز اول هم قابل‌برگشت است، قرارداد را فسخ كند. ماده 27 هم كه اجازه فسخ قرارداد كار را به كارفرما داده، مشروط به اين است كه كارفرما در مراجع صالحه (هيات‌هاي حل اختلاف) ثابت كند كه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزيده يا آيين‌نامه‌هايي انضباطي كارگاه را پس از تذکرات كتبي نقض‎ كرده است. البته اين ‎هم خود مشروط به ‎كسب‎ نظر مثبت شوراي‎ اسلامي كار است.

    2 –قانون كار در زمينه اجراي تكاليف قانون هيچ تفاوتي ميان بنگاه‌هاي كوچك با بنگاه‌هاي متوسط و بزرگ قائل نشده است و تمام بنگاه‌ها با يك ضابطه و يك نگرش مشمول تكاليف قانوني شده‌اند. درحالي‌که بخشي از تكاليف قانون كار در بنگاه‌هاي كوچك قابل‌اعمال نيست. از جمله مي‌توان به اجراي تكاليف ساخت مسكن براي كارگران، تامين خدمات حمل‌ونقل، كمك به تعاوني‌ها، سوادآموزي، تاسيس مهد کودک و ساخت ورزشگاه اشاره كرد كه حتي توسط بنگاه‌هاي بزرگ و متوسط به‌دليل هزينه‌بر بودن آنها، يا اجرا نشده يا به‌صورتي رنگ‌باخته اجرا شده است.

    3 –قانون كار در بعضي موارد به حوزه‌هايي وارد شده است كه در نتيجه آن دست كارفرما در استفاده از ابزارهاي مديريتي براي تنظيم نيروي كار و اداره بنگاه بسته مي‌شود. براي ‌مثال، قانون كار كارفرمايان را مكلف كرده است كه نظام طبقه‌بندي مشاغل را در كارگاه خويش تنظيم كنند و مقررات آن را به تاييد وزارت كار برسانند و چنانچه به تكليف خود عمل نكنند، وزارت كار خود به انتخاب مشاور و انجام طبقه‌بندي خواهد پرداخت. در واقع قانون كار با تعيين اين تكليف براي كارفرما، از حدود تنظيم روابط كار خارج‌ شده و به مقوله نظام استخدامي كارگاه نيز پرداخته و به اين ترتيب يكي از ابزارهاي مديريتي براي تنظيم نيروي انساني را از كارفرما سلب كرده است.

    4 –طبق ماده 26 قانون كار، مديران واحدهاي توليدي و خدماتي از جابه‌جايي كارگر منع شده‌اند و اين امر امكان تبديل تدريجي مشاغل كم‌بازده به پربازده را از كارفرمايان و مديران سلب مي‌كند.

    5 –قانون كار دست كارگران را در جابه‌جايي آزاد گذاشته و همين امر يك مشكل اساسي را براي صاحبان و مديران واحدهاي توليدي و خدماتي ايجاد كرده است. به اين‌صورت كه اگر كارفرمايي در راستاي افزايش بهره‌وري كاركنان خود و همچنين افزايش كيفيت محصولات و خدمات توليدي به آموزش نيروي كار اقدام كرده و هزينه‌اي صرف آن كند، آنگاه كارگر به‌محض پايان آموزش درخواست افزايش حقوق كند ولي كارفرما نپذيرد، كارگر با آزادي كه قانون كار به وي داده است مي‌تواند بدون توجه به هزينه‌ها و زمان صرف‌شده براي آموزش به‌سرعت جابه‌جا و در واحد ديگري كه دستمزد بيشتري مي‌پردازد مشغول به‌كار شود. اين موضوع طبيعتا انگيزه كارفرمايان را براي آموزش نيروي كار كاهش خواهد داد و در نتيجه روي بهره‌وري اثر منفي خواهد گذاشت. در پايان، با توجه به موارد فوق، مي‌توان گفت كه با تكاليف و مسووليت‌هايي كه قانون كار براي كارفرما در برابر نيروي كار تعيين كرده است، هزينه و ريسك به‌کارگيري نيروي كار در اقتصاد ايران بسيار زياد است. بنابراين انگيزه كارآفرينان و سرمايه‌گذاران را در استفاده از فناوري‌هاي كاربر و در نتيجه به‌کارگيري نيروي كار كاهش داده است.

    دیدگاه خود را وارد کنید:

    ثبت دیدگاه

    ویژه نامه

    ویژه نامه تراکنش

    تبلیغات

    موسسه آموزش عالی آزاد گفتگو
    گرین - Green
    SUHD TV SAMSUNG