کانال تلگرام هفته نامه عصر ارتباط

مدیریت استعداد در صنعت بانکداری

  • 11 شهریور 1396
  • شیما شریفی



    شرايط حاكم بر بازار ايران تصويري مجزا از هر يك از صنايع ساخته است. صنعت بانكداري از جمله صنايعي است كه تصويري بسيار دلچسب از منظر نگاه كاركنان و جويندگان شغل دارد. به طوري كه به دليل مازاد تقاضا براي ورود كاركنان به اين بازار همواره محدوديت‌ها و فيلترهاي ورودي زيادي براي انتخاب افراد در ورود به اين سيستم‌ها در نظر گرفته شده است. لذا همواره اين بانك‌ها هستند كه انتخاب مي‌كنند كدام‌فرد در بانك آنها شغلي داشته باشد و كدام نه.

    با همه اينها صرفا به دليل تقاضاي زياد براي استخدام فعاليت‌هاي منابع انساني در بانك‌ها پايان نمي‌يابد. بانك‌ها همواره نيازمند ايجاد انگيزه براي كاركنان خود جهت بالا بردن بهره‌وري و رضايت شغلي كاركنان هستند. به كارگيري كاركنان در جايگاه مناسب نيز از ديگر چالش‌هاي منابع انساني بانك‌ها به شمار مي‌رود.

    لازم به ياد آوري نيست كه بانك‌ها از كانال كاركنان خود بيشترين تماس را با مخاطبان دارند. براي بانك‌ها موفقيت منابع انساني بايد اهميت و تأثيرگذاري بيشتري نسبت به بسياري صنايع ديگر داشته باشد، در حقيقت بانك‌ها نياز دارند كه كاركنان شايسته را جذب بازار خود كنند و آنها را نگه دارند.

    دانيل پينك در كتابش (Drive) مطرح مي‌كند كه حقيقت شگفت آور درباره ما اين كه است تنها سود و مسايل مالي نيست كه به ما انگيزه مي‌دهد، بلكه اين اهداف هستند كه ما را به جلو هدايت مي‌كنند. لذا تنها انگيزه‌هاي مالي و پاداش نقدي نيست كه باعث تحرك و انگيزش كاركنان مي‌شود بلكه هدف‌گذاري و دستيابي به آن اهداف نيز از عواملي است که موجب ايجاد انگيزه‌هاي قوي براي ادامه كار و فعاليت است.

    براي مثال يك فيلمساز با تهيه فيلمنامه مناسب، هدفي جز برانگيختن مخاطب و برقراري ارتباط حسي مناسب با وي را دنبال نمي‌كند. همانطور كه ارتباط ‌فرد به‌فرد با هر يك از كاركنان مهم است، لازم است كارفرمايان روش‌هايي را امتحان كنند كه باعث دستيابي به خواسته‌هاي پنهان و نيازهاي اصلي كاركنان شود. با دسترسي پيدا كردن به اين لايه‌هاي نهاني و تلاش براي رفع آنهاست كه مي‌توان اميدوار بود كاركنان در ازاي رضايت و برانگيختگي خود در شغل احساس رضايت‌مندي بيشتر را در ارایه خدمات و محصولات به مشتريان و كاركنان منتقل كنند. بنابراين هدف دادن به كارمندان بانك‌ها بسيار مهم است.

    در چنين شرايطي لزوم استفاده از يك سيستم مناسب مديريت استعدادها بيشتر آشكار مي‌شود. از آنجا كه هر پرسنل جديد به نسبت پرسنل آموزش ديده 30 الي 60 درصد هزينه بيشتري ايجاد مي‌كند، هزينه كردن براي نگهداري آنها به‌صرفه‌تر است. با استفاده از آخرين يافته‌ها در مديريت استعدادها به‌كار‌‌گيري كاركنان در موقعيت شغلي درست، استفاده از دانش، مهارت و تجربيات شخصي آنها به ميزان رضايتبخش، و ايجاد اميد به پيشرفت و توسعه فردي باعث نرخ خروج كمتر و بهره‌وري بيشتر مي

    ‌شود.

           
       
     
         

     

     

     

     

     

     

    وجود استعداد در سازمان به طور اختصاصي در اين بخش‌هاي اقتصادي موجب سودآوري مي‌شود. استفاده از اين سيستم‌ها يعني دستيابي به افرادي كه مهارت‌هاي خوب، دانش، توانايي شناختي و توانمندي بالقوه اجرايي بالا دارند. مديريت استعداد همچنين در زمان نياز به استخدام نيروها مفيد و ضروري است.

     

    جذب استعداد

    فرايند جذب در هر پست و سطحي از تخصص در بانك‌ها روش‌هاي خاص خود را دارد، استفاده از مديران با تجربه يا كاركنان تازه‌وارد كه از طريق آزمون‌هاي استخدامي به اين بخش‌هاي اقتصادي وارد مي‌شوند، مي‌تواند از انتخاب‌ها باشد و ممكن است براي هر تخصصي انتخاب‌هاي زيادي در خارج از سازمان وجود داشته باشد در حالي كه منابع انساني با خيلي از آنها در داخل سازمان سر و كار دارد.

    اما نكته مهم اين است كه جذب استعداد صرفا به جذب نيرو و استخدام افراد خارج از سازمان اشاره نمي‌كند، بلكه در تلاش براي جا انداختن اين مفهوم است كه استعداد در هر بخشي از سازمان مي‌تواند پيدا شود. در يك تعريف مهم بايد گفت مديريت استعداد ابزاري است براي ارزيابي و توسعه استعداد در ميان همه كاركنان سازمان.

    توسعه استعداد

    سازمان‌ها براي توسعه استعدادها بايد مسايل خاص خودشان را طرح كنند. در اين ميان اغلب چالش‌هاي متعدد از جمله برقراري ارتباط بين ارزش‌هاي داخلي سازمان، مزيت‌هاي رقابتي كليدي و ارایه پاداش براي رفتارهاي كاركنان در واقعيت وجود دارد و گاهي ممكن است اين گسست بين آنچه به صورت رسمي هدف‌گذاري شده و رفتاري كه به صورت غير رسمي تشويق مي‌شود، ايجاد شود. بنابراين خيلي دور نيست كه اين موضوع موجب توسعه در زمينه‌هايي خارج از هدف‌گذاري‌هاي اصلي سازمان و ارزش‌ها و مزيت رقابتي‌هاي آن شود.

    در نتيجه در مسير توسعه لازم است كه يك هدف‌گذاري كلي براي دستيابي وجود داشته باشد و با استفاده از اين جهت‌گيري كلي مسيرهاي توسعه شخصي براي هريك از افراد تعريف شود.

    مفهوم استعداديابي و مديريت استعداد‌ها به جذب و پرورش كاركنان ماهر اشاره دارد كه نقش اصلي را در رسيدن سازمان به اهدافش ايفا مي‌كنند. مديريت استعداد و سيستم‌هاي مبتني بر آموزش و توسعه منابع انساني در سازمان‌هاي امروز از ارزش و اهميت بيشتري برخوردار هستند. بين سازمان‌هاي امروز كه دسترسي همه آنها به تكنولوژي و فناوري‌هاي نوين يكسان است، رقابت اصلي بر سر استعدادهاست. اين ابزار از طريق تشخيص صحيح خواسته‌ها و نيازهاي كاركنان در امر آموزش و توسعه، بازدهي كاركنان را در ارتباط با مشتريان بالا مي‌برد.

     

    دیدگاه خود را وارد کنید:

    ثبت دیدگاه

    ویژه نامه

    ویژه نامه الکامپ 2017 (4)

    تبلیغات

    گرین - Green
    SUHD TV SAMSUNG