موانع قانونی رشد کسب‌وکارهای کوچک


 قانون‌گذاری صحیح می‌تواند نقشی مانند شمشیر دولبه داشته باشد. اگر درست به‌كار گرفته شود، بسترها و شرایط‎ فعالیت و رقابت در عرصه‎ اقتصادی را تسهیل و مهیا می‌كند و اگر‎ نادرست به‌‌كار گرفته شود، می‌تواند به‌عنوان مانع‎ برای‎ بازیگران‎ اقتصاد‎ عمل كند.
پنج زمینه به‌عنوان مهم‌ترین زمینه‌های موانع قانونی وجود دارد که عبارتند از:
1. مالیات
2. قانون كار
3. فرایند اخذ پروانه، ثبت نرم‌افزار و مجوز فعالیت
4. فرایند دریافت اعتبار مالی
5. قانون تامین اجتماعی
از این میان عمده مشکلاتی که کسب‌وکارهای کوچک با آن مواجه هستند بحث مربوط به قانون مالیات است که به شرح زیر به استحضار می‌رسد:
الف) قانون مالیات و موانع آن
بخش تولید و صنعت اقتصاد ایران به‌دلیل فقدان قوانین صحیح مالیاتی و با توجه به وابستگی واحدها به مكان و داشتن دفاتر و اسناد جامع و كامل، بیش از سایر بخش‌ها مالیات پرداخت می‌كند. بنابراین كارآفرینان و صاحبان واحدهای كوچك از جمله موانعی كه بر سر راه ایجاد و توسعه کسب‌وکار خود برمی‌شمارند، قوانین مالیاتی و نحوه اجرای آن است. برخی از مهم‌ترین موانع و مشكلاتی كه نظام مالیاتی ایران برای صنایع كوچك و كارآفرینان ایجاد می‌كند، به این شرح است.
1 –ملاك دریافت مالیات از بنگاه‌های اقتصادی فقط بر اساس میزان درآمدی ابرازی (تشخیصی) است و نوع فعالیت یا اندازه بنگاه تاثیری در تعیین مالیات ندارد؛ یعنی بر اساس قانون فعلی مالیات، كوچكی یا بزرگی بنگاه و نیز تجاری (بازرگانی) یا تولیدی بودن فعالیت مورد توجه قرار نمی‌گیرد. فراهم كردن چنین تمایزی می‌تواند یكی از عوامل بسترساز برای تشویق فعالیت‌های كوچك تولیدی باشد.
2 –از جمله مشكلاتی كه سامانه مالیاتی ایران برای صاحبان واحدهای كوچك ایجاد می‌كند، مشكلات ناشی از وصول مالیات است كه خود ناشی از نواقص و پیچیدگی‌های قانون مالیات‌های مستقیم در زمینه شیوه وصول مالیات است. به نظر كارشناسان، برای نظام اجرایی، یعنی سامانه سازمان تشخیص و وصول مالیات، ماموریت مشخصی تعریف ‌نشده و عملا تفكر حاكم بر نظام، دریافت هرچه بیشتر مالیات بدون توجه به توانایی‌های پرداخت‌کننده است.
در شیوه فعلی وصول مالیات در ایران، به‌دلیل فقدان نهادهای واسطه (مانند حسابداران معتمد) مودیان و ممیزان در تماس مستقیم با یكدیگرند و این خود مشكلات زیادی را ایجاد كرده و از آنجا که حجم كار تشخیص مالیات بسیار زیاد است و كادر رسمی وزارت امور اقتصاد و دارایی محدود، بنابراین هر ممیز ناچار است 60 تا 70 شركت یا شغل را رسیدگی كند. از این‌‌ رو ممیزان به علت حجم بسیار زیاد كار، بیشتر تمایل دارند مساله را با تشخیص علی‌الراس حل‌وفصل كنند و این خود از دقت كافی برخوردار نیست و در غالب موارد مورد پذیرش مودیان قرار نمی‌گیرد كه در نتیجه در یك فرایند اداری موجب جنگ و گریز میان مودی و ممیز می‌شود كه نهایت آن ایجاد هزینه و اتلاف وقت برای واحدهای كوچك تولیدی است.
3 –از دیگر مشكلاتی كه بخش صنعت به‌طور عام و صنایع كوچك به‌طور خاص در زمینه مالیات‌ها با آن دست‌به‌گریبان هستند، تعدد پرداخت‌ها با عناوینی مانند مالیات، حقوق، عوارض و امثال آن است كه می‌توان آنها را به‌عنوان مانعی بازدارنده برای صنایع (صنایع كوچك) محسوب كرد. 
4 –بر اساس قانون مالیات‌های مستقیم كه مبنای عمل دستگاه مالیاتی كشور است، از اشخاص حقیقی (افراد) و بنگاه‌ها (شركت‌ها) به‌صورت یكسان مالیات گرفته می‌شود، به‌نحوی‌که جدول مالیاتی یكسان دارند (ماده 131)؛ درصورتی‌که میزان درآمد دریافتی برای هر یك از اشخاص فوق معانی متفاوتی دارد. برای ‌مثال، برای یك فرد 500 میلیون ریال درآمد در سال درآمد بالایی است، درحالی‌که چنین درآمدی برای یك شركت تولیدی یا بازرگانی رقمی قابل‌ اغماض است. از این‌رو، به‌نظر می‌رسد كه باید مبنای درآمد اشخاص با شركت‌ها عوض شود، یعنی مالیات بنگاه‌ها بر اساس جدولی متفاوت از جدول اشخاص تعیین شود.
ب) قانون كار و موانع آن برای كارآفرینان
به نظر برخی از صاحب‌نظران اقتصادی و مدیران بنگاه‌های تولیدی و خدماتی، قانون كار و امور اجتماعی جمهوری اسلامی ایران مصوب آبان‌ماه 1369 مجمع تشخیص مصلحت نظام كه با هدف توجه به كرامات انسانی و نیل به عدالت اجتماعی و پاسخگویی به اكثریت قریب به‌اتفاق مسایل و مشكلات كارگری، ایجاد شرایط و روابط مناسب در محیط كار و ارزش دادن به كارگر تصویب ‌شده است، طی‎ مدتی كه از اجرای آن می‌گذرد، با ضعف‌ها و كاستی‌هایی كه دارد یكی از موانع مهم فرا روی بنگاه‌های اقتصادی است، بنابراین نیاز به اصلاح دارد.
برخی از مواد و بخش‌هایی از قانون كار فعلی كه به‌نظر می‌رسد مانعی در برابر كارآفرینان و مدیران بنگاه‌های تولیدی و خدماتی است به این شرح است:
1 –بررسی مواد قانون كار ایران نشان می‌دهد كه در زمینه فسخ قرارداد كار شرایط ناعادلانه‌ای میان كارگر و كارفرما به نفع كارگر برقرار است. در هیچ‌یک از مواد قانون، به‌جز ماده 27، اجازه فسخ قرارداد كار به كارفرما داده نشده است، ولی در مقابل كارگر می‌تواند حداكثر با اعلام استعفای خود پس از یك ماه، كه در 15 روز اول هم قابل‌برگشت است، قرارداد را فسخ كند. ماده 27 هم كه اجازه فسخ قرارداد كار را به كارفرما داده، مشروط به این است كه كارفرما در مراجع صالحه (هیات‌های حل اختلاف) ثابت كند كه كارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزیده یا آیین‌نامه‌هایی انضباطی كارگاه را پس از تذکرات كتبی نقض‎ كرده است. البته این ‎هم خود مشروط به ‎كسب‎ نظر مثبت شورای‎ اسلامی كار است.
2 –قانون كار در زمینه اجرای تكالیف قانون هیچ تفاوتی میان بنگاه‌های كوچك با بنگاه‌های متوسط و بزرگ قائل نشده است و تمام بنگاه‌ها با یك ضابطه و یك نگرش مشمول تكالیف قانونی شده‌اند. درحالی‌که بخشی از تكالیف قانون كار در بنگاه‌های كوچك قابل‌اعمال نیست. از جمله می‌توان به اجرای تكالیف ساخت مسكن برای كارگران، تامین خدمات حمل‌ونقل، كمك به تعاونی‌ها، سوادآموزی، تاسیس مهد کودک و ساخت ورزشگاه اشاره كرد كه حتی توسط بنگاه‌های بزرگ و متوسط به‌دلیل هزینه‌بر بودن آنها، یا اجرا نشده یا به‌صورتی رنگ‌باخته اجرا شده است.
3 –قانون كار در بعضی موارد به حوزه‌هایی وارد شده است كه در نتیجه آن دست كارفرما در استفاده از ابزارهای مدیریتی برای تنظیم نیروی كار و اداره بنگاه بسته می‌شود. برای ‌مثال، قانون كار كارفرمایان را مكلف كرده است كه نظام طبقه‌بندی مشاغل را در كارگاه خویش تنظیم كنند و مقررات آن را به تایید وزارت كار برسانند و چنانچه به تكلیف خود عمل نكنند، وزارت كار خود به انتخاب مشاور و انجام طبقه‌بندی خواهد پرداخت. در واقع قانون كار با تعیین این تكلیف برای كارفرما، از حدود تنظیم روابط كار خارج‌ شده و به مقوله نظام استخدامی كارگاه نیز پرداخته و به این ترتیب یكی از ابزارهای مدیریتی برای تنظیم نیروی انسانی را از كارفرما سلب كرده است.
4 –طبق ماده 26 قانون كار، مدیران واحدهای تولیدی و خدماتی از جابه‌جایی كارگر منع شده‌اند و این امر امكان تبدیل تدریجی مشاغل كم‌بازده به پربازده را از كارفرمایان و مدیران سلب می‌كند.
5 –قانون كار دست كارگران را در جابه‌جایی آزاد گذاشته و همین امر یك مشكل اساسی را برای صاحبان و مدیران واحدهای تولیدی و خدماتی ایجاد كرده است. به این‌صورت كه اگر كارفرمایی در راستای افزایش بهره‌وری كاركنان خود و همچنین افزایش كیفیت محصولات و خدمات تولیدی به آموزش نیروی كار اقدام كرده و هزینه‌ای صرف آن كند، آنگاه كارگر به‌محض پایان آموزش درخواست افزایش حقوق كند ولی كارفرما نپذیرد، كارگر با آزادی كه قانون كار به وی داده است می‌تواند بدون توجه به هزینه‌ها و زمان صرف‌شده برای آموزش به‌سرعت جابه‌جا و در واحد دیگری كه دستمزد بیشتری می‌پردازد مشغول به‌كار شود. این موضوع طبیعتا انگیزه كارفرمایان را برای آموزش نیروی كار كاهش خواهد داد و در نتیجه روی بهره‌وری اثر منفی خواهد گذاشت. در پایان، با توجه به موارد فوق، می‌توان گفت كه با تكالیف و مسوولیت‌هایی كه قانون كار برای كارفرما در برابر نیروی كار تعیین كرده است، هزینه و ریسك به‌کارگیری نیروی كار در اقتصاد ایران بسیار زیاد است. بنابراین انگیزه كارآفرینان و سرمایه‌گذاران را در استفاده از فناوری‌های كاربر و در نتیجه به‌کارگیری نیروی كار كاهش داده است.

صدقه‌بگیر فناوری نباشیم

دیدگاه‌ها

    ارسال دیدگاه